下限予定利率とは、事業主が予定利率を決定する際の下限である。
　ＤＢは、給付設計をあらかじめ規約に定め、将来の給付に充てるため掛金を拠出・運用する。このとき、予定利率の設定によって一般的に以下のような関係がある。

• 高い予定利率　→　大きい運用見込み　→　小さい掛金
• 低い予定利率　→　小さい運用見込み　→　大きい掛金

　掛金は損金算入が可能であり、過剰な損金算入を避ける観点から下限予定利率が設けられている。
　下限予定利率は、下記①又は②ののいずれか低い率を基準として、厚生労働大臣が決定する。
　① 直近５年間に発行された10年国債の応募者利回りの平均
　② 直近１年間に発行された10年国債の応募者利回りの平均
　【図１】は下限予定利率の推移である。

　　
【図１】下限予定利率の推移

　下限予定利率は年度単位で見直され、例年３月に公表される。2026年度の下限予定利率は0.6％であるが、これは2025年1～12月の利回りに基づくため、【図１】ではグラフの2025年12月の上に点を置いている。他も1～12月の利回りに基づくため、12月の上としている。

２．下限予定利率の予測

　下限予定利率は応募者利回りにより決まるため、その予測は応募者利回りの見通しに依存する。
　しかし、ここでは詳細な見通しを作成せず、【図２】のとおり、応募者利回りが2026年6月の2.649％で今後固定されると仮定した場合を考える。

【図２】下限予定利率の予測（'26/6固定）

　日銀による利上げの時期は不明ながら、今後の利上げが見込まれていることを踏まえれば、2026年6月で高止まりするこの仮定は保守的といえる。この保守的な仮定のもとでも、下限予定利率は2027年度に1.1％、2028年度に1.6％、2029年度に2.0％、2030年度に2.3％、2031年度以降2.6％と推移していく。以下、仮にこの下限予定利率の推移に従うものとする。

３．下限予定利率の上昇によるＤＢ財政への変化と対応

　下限予定利率が上昇した場合、ＤＢ財政にどのような変化が起きるのか、またその変化をＤＢ実施事業主はどのように捉え対応すべきかを数値例を用いて解説する。

（１）予定利率への影響

数値例（#1/2）

• 予定利率：1.5％
• 前回財政再計算の基準日：2024年度末
• 次回財政再計算の基準日：2029年度末を予定

　予定利率が下限予定利率に抵触すれば、強制的にＤＢ実施事業主は予定利率を引き上げざるを得ない。抵触判定のタイミングは予定利率を設定する財政計算であり、どの事業主も少なくとも５年に１度は財政再計算にて掛金を見直す必要があるため、財政再計算時が１つのタイミングとなる。
　よって、数値例の場合、下限予定利率が2028年度に1.6％となったときに抵触するわけではない。2029年度末を基準日とする財政再計算時に設定する予定利率が2029年度の下限予定利率2.0％を下回らないように設定しなければならない。
　予定利率を１％台に設定しているＤＢ実施事業主は相当数あり、今後、財政再計算時に下限予定利率に抵触する事業主が多くなると予想される。

数値例（#2/2）

2029年度末を基準日とする財政再計算を実施

• 予定利率：1.5→2.0％に引き上げ
• 数理債務：18億円→17億円
• 標準掛金率：70‰→66‰
• 積立金：18億円
• 別途積立金はなし

　予定利率を2029年度の下限予定利率2.0％を下回らないように2.0％に見直したとする。年金数理計算では将来のキャッシュを現在価値に割り引くということをし、その割引率が予定利率である。割引率を引き上げると大きく割り引かれ現在価値は小さくなる。
　数値例の「数理債務」はその時点で事業主が積み立てておくべき金額であり、一般的に予定利率を引き上げると金額は小さくなる。積立金が18億円であり、数理債務が18→17億円となれば１億円の剰余が発生することとなる。
　また予定利率を引き上げた結果、標準掛金率が小さくなった。
　「数理債務が減少」「剰余が発生」「標準掛金率が減少」と事業主にとってポジティブなように思えるが対応すべきは予定利率に見合った資産運用をできるかの確認である。見合った運用ができなければ無意味に標準掛金を下げてしまったことになる。
　見合った運用ができなかった場合であるが、積立不足となれば事業主は特別掛金を事後的に拠出しなければならない。特別掛金でカバーできるから問題なしではなく、事前の拠出と比較すると運用の機会損失となっており、特別掛金は望ましくない。
　ここで標準掛金を補いたい場合は、事業主は任意の掛金としてリスク対応掛金を拠出する方法がある。
　リスク対応掛金の算定は財政再計算のタイミングで行うのでリスク対応掛金の活用を検討してみるとよい。

（２）積立上限額への影響

　積立上限額とは、積立金の上限である。この上限は毎事業年度の決算で判定され、積立金が積立上限額を上回っている場合は、上回る分を掛金から控除していくこととなる。
　上限に到達するほどの積立金は、かなり十分な積立状況を意味する。なぜなら積立上限額が設けられている目的は、過剰な損金算入を避けるためであり、十分な積立金があるのだから損金算入が可能な掛金の拠出を防止する考えである。　
　足元、国内・国外ともに株価が上がっており積立金が増加している事業主も多いなか、積立上限額は下記のいずれかをベースとし、引き下がっており、積立金が積立上限額に到達しやすくなっている。
　① 下限予定利率を割引率とする数理債務
　② 直近５年間に発行された30年国債の応募者利回りを割引率とする最低積立基準額
　前記（１）では予定利率に見合った資産運用を懸念したが、懸念が解消されるのであれば予定利率の上昇は年金数理計算上の剰余が発生するとともに、仮に積立上限額に到達するほどの十分な積立金を有するのであれば、事業主はどのように剰余を活用すべきかを検討すべきである。
　活用の１例を挙げると給付改善である。給付利率を応募者利回りに連動させているＤＢ実施先もあるが固定率の先もあり、金利上昇のもと固定率が見劣りする場合には固定率を引き上げるなど、給付利率の改善を実施することが考えられる。

　マッチング拠出とは、企業型ＤＣの加入者が、事業主の拠出に上乗せして加入者掛金を拠出することである。事業主分と加入者分の掛金が合わさることから、マッチング拠出と呼ばれている。
　マッチング拠出には従前、加入者掛金の額が事業主掛金の額を超えてはならないという制限が設けられていたが、2026年4月1日よりこの制限が撤廃された。なお、この制限撤廃を適用するためには、規約変更が必要になる。
　改正内容は以上であるが、解説にあたって押さえておきたいマッチング拠出のルールを下記４点挙げる。

　（１）マッチング拠出は規約に基づいて実施するため、規約に定めのない事業所では実施できない。
　（２）マッチング拠出は加入者の任意であり、中断（掛金０円選択）や再開が可能。
　（３）事業主掛金と加入者掛金は、運用から給付まで個人別管理資産として一体的に取り扱われる。
　（４）個人型年金（以下、iDeCo）の選択も可能だが、マッチング拠出との同時拠出は不可。

　規約にマッチング拠出の定めがない事業所の加入者は、ＤＣ枠を増やすには別途iDeCoを利用する必要がある。一方、定めのある事業所の加入者は、マッチング拠出とiDeCoの比較となる。

２.拠出限度額の引き上げとは

　過度な節税防止や公平性の観点から、拠出には限度額が設けられている。
　この限度額が、2026年12月1日より【表１】のとおり引き上げとなる。

【表１】拠出限度額

※限度額は年ベースで判定されるが、月額表示としております

　【表１】の（１）上段のとおり、従前、企業型ＤＣの限度額は、5.5万円から確定給付企業年金（以下、ＤＢ）の他制度掛金相当額（仮想掛金額）を控除した額であった。ＤＢの他制度掛金相当額とは、ＤＢの給付水準から企業型ＤＣの事業主掛金に相当するものとして算定される額であり、他制度がない場合はゼロとなる。なお、他制度にはＤＢのほか、厚生年金基金・私立学校教職員共済制度・石炭鉱業年金基金がある。
　また【表１】の（１）下段のとおり、従前のiDeCoの限度額は２万円であったが、表中※印のとおり、例えば企業型ＤＣの事業主掛金額が４万円で他制度がない場合、3.5万円を超える0.5万円分が２万円から減額され、1.5万円となる。
　【表１】の（１）から（２）への変化が、前記１のマッチング拠出の制限撤廃である。
　【表１】の（２）から（３）への変化が、拠出限度額の引き上げである。限度額が5.5万円から6.2万円へ増額されただけでなく、従前は別枠であったiDeCoが合算枠として扱われるようになった点も大きな変更である。

３.制度改正後の加入者の考え

　制度改正により、iDeCoを利用すれば加入者は限度額を最大限活用できるようになった。では、iDeCoがあるから自社の退職金制度は無関係になるかというと、そうはならない。むしろ加入者は会社とセットで制度を考えるようになると予想する。以下、その例を２点挙げる。

（１）事業主分と加入者分の表裏一体化
　限度額を決める順番は、従前から事業主分が先で加入者分が後であったが、【表１】の（３）のとおり、両者は表裏一体化された。これにより、加入者は自社の退職金制度に目をより向けるようになる。
　例えば、事業主の掛金水準が3.5万円を超える者は少なく、従前は「iDeCoは２万円まで」と単純化して捉えるケースが多かった。それが制度改正により、「事業主分＋加入者分で6.2万円以内」と捉え直すようになるため、事業主分に自然と目が向く。

（２）マッチング拠出とiDeCoの比較激化
　従前からマッチング拠出とiDeCoは比較されてきたが、制度改正により拠出枠が広がったことで比較がいっそう激しくなり、自社のＤＣ制度に対する目が厳しくなる。
　【表２】はマッチング拠出とiDeCoの一般的な特徴をまとめた比較表である。

【表２】マッチング拠出とiDeCoの比較表

※表中、○は加入者にポジティブ、×は加入者にネガティブ  

　【表２】のとおり、ポジティブな面とネガティブな面は一般的に対になっている。
　企業型ＤＣの費用負担は規約次第であるが、会社の退職金制度という性格上、事業主負担とするのが一般的である。一方、iDeCoの運営は国民年金基金連合会（以下、国基連）であり、費用は本人負担となる。このように事業主負担は加入者にとってポジティブとなる。
　しかし、マッチング拠出は運用商品に対してネガティブな声が多い。iDeCoでは加入者自身が金融機関を選択できるため、ネット証券が浸透した昨今、品揃えが豊富で信託報酬の低い商品を選びやすい。これに対しマッチング拠出は、事業主が選定した特定の金融機関の商品から選ぶ仕組みであり、規模の効率性からやむを得ない面はあるものの、iDeCoと比較すると見劣りするケースもある。

４．企業型ＤＣを実施する事業主対応

　まず、マッチング拠出を導入していない事業主は導入を検討すべきである。確かに事業主からするとマッチング拠出導入は、事務が煩雑になること、また運営管理機関との料金体系によっては管理費用が上がることといったマイナスの面がある。しかし、加入者にとっては利便性が向上する。特に運営管理費用が事業主負担である先はiDeCoとの比較で恩恵を実感することになる。
　また、マッチング拠出を導入していて従前の「マッチング拠出の制限」の規約となっている事業主は制限撤廃を検討すべきである。従前のまま制限があるのは勝手が悪く、大きな支障がない限りは撤廃した方が加入者の利便性が向上する。
　最後に単純にＤＣ加入者分の枠が増えるので商品の適正化に努めていただきたい。例えば、iDeCoに比べると企業型ＤＣは特別な意思もなく元本保証商品を選択する加入者が多く、指定運用商品（デフォルト商品）の見直しや既に尽力されているところであるが投資教育を一層強化することが大切である。また、市場トレンドやニーズの変化、信託報酬の競争に追随して、運用商品を見直すことが大切である。

　退職金の数理計算において昇給指数（昇給率）を用いる。退職金の支払時期および金額は不確実であるが、数理計算では一定の前提のもとで将来予測を行う。昇給指数はその前提の１つである。
　例えば、退職金が退職時の給与に基づく制度である場合、30歳のＡさんについては、昇給指数の変化率に従って将来の給与を推計する。

２．昇給指数の作成過程

　【図１】は昇給指数の例である。

【図１】昇給指数の例

　一般的に昇給指数は、まず基準日時点における年齢ごとの平均給与（【図１】の点）を算定し、これを基にモデルを作成する。例では【図１】の点との誤差が最小となる直線のグラフを当てはめている。このグラフから昇給指数は22歳217,000円・・・30歳253,000円、31歳258,000円・・・60歳450,000円と設定される。
　30歳Ａさんの給与が250,000円である場合、31歳の給与は昇給指数の変化率を用いて以下のとおり予測される。

• 昇給指数　30歳253,000円→31歳258,000円
• Ａさん　 　30歳250,000円→31歳254,940円
  （計算：250,000×258,000÷253,000）

　続いて昇給指数に将来のベースアップ（以下、ベア）を織り込むか否かを検討する。なお、退職金算定の給与とベアが連動していなければ、そもそも影響がないが、連動しているものとする。
　織り込む場合、例えば、織り込まない昇給指数を基に30歳であれば22歳から８回ベアが実施されているといったように年齢が増えるほどベアが実施されている調整をする。
　しかし、日本ではベアを織り込む会社は少なく、以下、ベアを織り込まない昇給指数を前提とする。織り込まないのは、確かに足元ベアが続いているが、数年前ではベアは下火であり、今後とも長期的なベアが続く明確な根拠がないからである。

３．昇給指数のフラット化

　昇給指数は、定期的に見直すのが一般的である。
　【図２】のように見直し後のグラフの傾きが緩やかになる場合、これを「フラット化」と呼ぶとする。

【図２】緩やかになる昇給指数（フラット化）

　【図２】は下記２点の最近の賃上げ動向を踏まえている。
　（１）ベア　→　グラフ上方シフト（定額ベアならフラット化）
　（２）若年層を優遇　→　若年層部分のグラフ持ち上がり（フラット化）
　（１）について、元々のグラフは定期昇給を示しており、ベアがあるとグラフは上方にシフトする。ここで、ベアが定率か定額かにより昇給指数の変化率への影響が異なる。
　定率の場合、グラフの傾きは同じであり平行シフトするのみで昇給指数の変化率に影響がなく、フラット化ではない。
　例えば、５％のベアのとき以下のようになる。

• 昇給指数（ベア前）　31歳258,000円÷30歳253,000円＝1.01976
• 昇給指数（ベア後）　31歳270,900円÷30歳265,650円＝1.01976

　定額の場合、同じ額でも若年者にとっては上がり幅が大きく、若年層部分のグラフが持ち上がりフラット化し、昇給指数の変化率が小さくなる。
　例えば、２万円のベアのとき以下のようになる。

• 昇給指数（ベア前）　31歳258,000円÷30歳253,000円＝1.01976
• 昇給指数（ベア後）　31歳278,000円÷30歳273,000円＝1.01832

　（２）について、最近は若年層の優遇策が多くなってきている。例えば、初任給の増額である。
　また優遇ではないが、採用するうえで基本給の魅力は大きく、人件費の総額は変わらないが、賞与や福利厚生を基本給に振り替える会社も多く、定額ベアのように若年層にとっては上がり幅が大きい場合にはフラット化となる。

４．数理計算への影響

　フラット化した昇給指数を用いると昇給指数の変化率が小さくなるため、従来よりも昇給が緩やかである前提で数理計算が行われる。
　ビジュアルで考えると【図３】のように【図２】の始点を揃えると昇給が緩やかなのが分かりやすい。

【図３】【図２】の始点一致

　念のために誤解のないように補足するが、フラット化により小さくなるのは、昇給指数の変化率＝昇給「率」である。【図２】のようにベアによりグラフが上方シフトしていれば、退職金水準は上がり、フラット化の昇給指数を使用したからといって計算結果が逆転してしまうわけではない。

５．昇給差の考え

　恣意性の問題から、明確な根拠がない限り昇給指数を補整することは困難である。そのため、実務上は、昇給指数がフラット化した場合には、そのままフラット化後の指数を使用することが一般的である。
　昇給指数と実績との差異（以下、昇給差）を考えるにあたってのポイントは、以下の２点である。
　

（１）昇給差は限定的
　フラット化による傾きの動きは多くの会社では小さく、昇給差は一般的に限定的である。
　また、人事評価は人数や割合があらかじめ決まっており、昇給は会社で制御されていることが多く、個人間の差はあるが、全体としては差が小さく、イレギュラーな昇給差は起こりにくい。
　相対的には昇給差よりも、退職は会社が制御できず、脱退差の影響の方が大きく、動向を注意すべきはフラット化による退職率の変化および影響である。

（２）昇給差は償却により調整
　昇給差は少なからず発生するものであり、償却により調整していく考えがある。
　会計上、年度ごとに発生する昇給差を数理計算上の差異として一定期間内に償却していく。差異は償却により分割して退職給付費用に現れる。
　また確定給付企業年金（以下、ＤＢ）を実施している会社は、財政運営上、昇給差は過去勤務債務が発生する要因であり、過去勤務債務が発生した場合、通常の掛金に追加して特別掛金として一定期間内に償却していく。
　このように昇給差は償却により自動的に調整されるので、差異発生は取り返しのつかない失敗ではない。

（１）特性１：投資回収期間

　投資理論のＤの特性の１つは、投資回収期間である。
　例として次の10年債を考える。

• 期初に100円（元本）で購入する
• 配当は元本に対して利率１％であり毎期末に１円受け取る
• 満期は10年後で元本100円を受け取る

　Ｄの算定には金利（割引率）が必要であり、当該10年債の利率１％を使用するとＤは9.47年となる。この9.47年は、市場金利が１％を維持し、デフォルトなく満期を迎えることを前提に9.47年を過ぎれば投資回収＝見合うことを意味する。

（２）特性２：金利感応度

　投資理論のＤには他にも特性があり、Ｄを用いて金利感応度を把握することができる。Ｄに金利変動幅を掛けることで価格の変動を近似することができる。市場金利が１％から２％と１％上がったとき、当該10年債の価格はおおよそ9.47×１＝9.47％変動し、9.47円下がると近似できる。
　ここでの債券の価格とは、将来受け取る配当および元本を割り引いた現在価値である。１％で割り引くと当該10年債の期初の現在価値は100であり購入額に一致する。同様に２％では91.02円となる。このように１％から２％に上がると現在価値は、100-91.02＝8.98円下がり先ほどの9.47円と近しい。この近似は金利変動幅が大きいと誤差が大きくなる。
　続いて比較のため、10年債から満期を変えた次の30年債を考える。

• 期初に100円（元本）で購入する
• 配当は元本に対して利率１％であり毎期末に１円受け取る
• 満期は30年後で元本100円を受け取る

　【表１】が比較表である。

【表１】10年債と30年債の比較表

　Ｄは、10年債よりも30年債の方が長く、金利変動による価格変動が大きい。投資手法として金利リスクを下げる目的でデュレーションの短い債券に投資するのは、このように金利感応度を抑えることができるからである。

　更に比較のため、通常、配当は毎期均等であるが、【図１】のように均等でないときを考える。

【図１】配当が前寄りおよび後寄りのときのＤ

　【図１】は、先ほどの10年債と配当の総額は同じであるが、配当額を前寄りおよび後寄りと傾斜を付けている。図示していないが元本は同じく100円とする。前寄りのときは早く配当を受け取るため、投資回収期間であるＤは短くなり、逆に後寄りのときは遅く配当を受け取るためＤは長くなる。よって金利感応度は前寄りよりも後寄りの方が影響を大きく受ける。
　このように債券の発行内容が分かればＤを算定することができ、投資回収期間や金利感応度の目安となる。

２．退職給付会計のデュレーション

（１）退職給付債務の算定過程

　投資理論のＤでは債券の配当・元本の受け取りであり、一方、退職給付会計のＤでは退職金の支払いとなり負債側となるが、どちらもキャッシュフローがどのように発生するかを見ており、退職給付会計のＤを投資理論のＤに対応させると次の【表２】となる。

【表２】投資理論と退職給付会計のＤ

　会社は将来の退職金の支払い義務を負っており、退職給付会計では負債評価として退職給付債務（以下、ＰＢＯ）を計算する。ＰＢＯの計算は次の３段階からなる。

　（ⅰ）退職給付見込額を算定
　（ⅱ）上記（ⅰ）のうち期末までの発生額を算定
　（ⅲ）上記（ⅱ）を割り引き現在価値とする

　（ⅰ）について、将来の退職金は、いつ・いくらか不確実であるが、退職率や昇給率をはじめ一定の前提から期待値として退職給付見込額を算定する。例えば、現在20歳の従業員について20歳、21歳・・・定年60歳と支払期間ごとの退職給付見込額を算定する。60歳のとき１千万円の退職金で発生確率が４％とすると60歳の退職給付見込額は１千万円×４％＝40万円となる。
　（ⅱ）について、先ほどの40万円は定年までは期間があり、負債として認識すべきは40万円のうち期末までの発生分である。認識方法は会計基準にて複数あるが、１例として20～60歳の40年で均等発生するとして１歳ごとに１万円とする方法がある。
　（ⅲ）について、割引率は、期末の安全性の高い債券の利回りとして国債や優良社債の利回りを使用する。また割引率の割引方法として、支払期間ごとの複数の割引率を使用する方法や支払期間および支払期間ごとの金額を反映した単一の割引率を使用する方法がある。

（２）特性１：支払平均期間
　退職給付会計のＤの特性の１つは、支払平均期間であり、投資理論のＤの投資回収期間に対応する。
　先ほど解説したＰＢＯの算定過程のポイントは、ＰＢＯは支払期間ごとの足し合わせからなり、期末からの支払期間の長さと金額によりＤに差が出る点である。
　【図２】は退職給付会計のＤの例である。

【図２】退職給付会計のＤ

　各棒グラフの現在価値がＰＢＯである。グラフの総額は等しいが、前寄りは早く支払うため、支払平均期間であるＤは短くなり、逆に後寄りは遅く支払うためＤは長くなる。

（３）特性２：金利感応度

　退職給付会計も投資理論と同様にＤを用いて金利感応度を把握することができ、近似の計算方法は同じである。Ｄが大きければ大きいほどＰＢＯは割引率の変動の影響が大きい。

４．退職給付会計の利上げ影響

　【図３】は国債のイールドカーブ（以下、ＹＣ：Yield Curve）である（日本証券業協会「公社債店頭売買参考統計値」より当社作成）。

【図３】国債のイールドカーブ

　ＹＣとは、ある時点の債券の償還期間と金利の関係を示したグラフであり、退職給付会計では、このＹＣより割引率を決定する。主に日本銀行の利上げにより【図３】のＹＣは上方シフトしており、今後とも日本銀行は利上げをする見込みであり、割引率は上昇していく可能性が高い。
　会社によっては、自社の退職給付会計のＤを把握していない先もあるが、いずれの会社でもＤを算定することができ、割引率が変化したときのＰＢＯの変動を近似することができる。
　例えば、2026年3月末は割引率が２％でＰＢＯが100億円、Ｄは10年だったとする。割引率が＋0.5％上昇したときのＰＢＯの変動を知りたいとする。ＰＢＯの変動は10×0.5＝５％減少することとなり、ＰＢＯは100→95億円と５億円小さくなると近似できる。割引率が＋1.0％上昇であれば、10×1.0＝10％減少することとなり、ＰＢＯは100→90億円と10億円小さくなると近似できる。

　希望退職とは、一般に企業が人員整理を目的として、定年まで一定の年数を残す従業員を対象に退職者を募集し、希望退職者に対して優遇した退職金を支給する一時的な制度である。
　本解説では、次の数値例を用いる。

人員構成・退職金制度

• 50歳入社、60歳定年（例として勤務期間10年とする）
• 希望退職の対象年齢：53～55歳
• 退職金は定額方式（下記【表】参照）
• 自己都合退職による減額がある退職一時金制度（希望退職は会社都合扱い）
• 希望退職者には通常退職金に加えて割増退職金を支給

【表】退職金テーブル（53～55歳のみ抜粋）

※通常退職金は、希望退職とは関係なく退職金規程に基づく従前からの退職金制度

２．通常退職金に係る会計処理

　通常退職金については、特別な会計処理が設けられているわけではない。希望退職の影響は数理計算上の差異として現れる。
　数理計算上の差異とは、大まかにいうと見積と実績との差異である。会社は不確定な退職金に対して退職率をはじめ一定の前提を置いて退職給付債務（以下、ＰＢＯ）を計算する。当然、実際の支払いとの差が生じ、この差を会計上、数理計算上の差異として扱う。
　例えば、53歳の従業員１名について、希望退職直前のＰＢＯが280万円であるとする。このＰＢＯは、53歳の希望退職者に支払う通常退職金300万円より20万円少ない。この場合、20万円が債務の認識不足による数理計算上の差異（不利差異）となる。
　希望退職を会社都合扱いとしているため、債務の認識不足が自然に思えるかもしれないが、大小関係は人員構成や制度設計によって異なる。
　例えば、退職率の前提を引き下げた結果、先ほどとは逆にＰＢＯが300万円より２万円多い302万円となった場合には、債務の認識過剰による数理計算上の差異２万円（有利差異）となる。退職率の引き下げによりＰＢＯが大きくなるのは、相対的に金額の大きい定年退職まで在籍する確率が高まるためである。
　このように、希望退職による数理計算上の差異は、あくまで見積と実績との差の結果として生じるものである。
　数理計算上の差異は、会社の会計方針に従い費用償却される。発生した期に全額費用処理することも可能であるが、平均残存勤務期間以内の一定年数で償却する会社が多い。これらの費用は、原則として売上原価又は販売費及び一般管理費に計上される。
　なお、希望退職により平均残存勤務期間が短縮される場合には、従来の償却年数を短縮する必要となる可能性がある。

３．割増退職金に係る会計処理

　割増退職金は、従業員が希望退職に応募し、かつ金額を合理的に見積もることができる時点で費用として認識する。本例では、1人当たり400万円が費用計上される。
　割増退職金が通常退職金のようにＰＢＯとして見積もられない理由は、その性質にある。割増退職金は勤務期間を通じた労働の提供に対応する退職給付ではなく、将来の勤務を放棄する代償、失業期間中の補償等の性格を有すると考えられるためである。
　また、本費用が、経常費用なのか、それとも特別費用なのかは企業会計基準委員会の会計基準では明示されておらず実態に応じて判断するものと考えられるが、割増退職金の性質を鑑みると特別費用となることが多いと考えられる。

４．終了（大量退職）の会計処理

　大量退職により相当程度のＰＢＯが減少する場合、会計基準上、「終了」と考え、前記１とは異なる会計処理となる。明確な数値基準はないが、目安としては、退職により概ね半年以内に30％程度のＰＢＯが減少する場合が挙げられる。ただし、これはあくまで目安であり、企業の実態に応じて判断される。
　大量退職の場合、前記２の数理計算上の差異として処理するには影響額が大きいため、退職給付制度の一部終了に準じた処理を行う。具体的には次の２つの処理となる。

　① 前記２の数理計算上の差異に相当する部分を、原則、特別損益として即時認識する。
　② 未認識過去勤務費用および未認識数理計算上の差異について、大量退職によるＰＢＯ減少割合に応じて、原則、特別損益として即時認識する。

　②は大量退職によって多数の従業員が制度から離脱するため、これまで遅延認識していた費用をその割合に応じて即時認識するものである。
　なお、割増退職金の会計処理は、大量退職であっても同様である。

５．年齢加算金の会計処理

　ここまで述べた希望退職は一時的な制度であるが、企業が恒久的な制度として年齢加算金を設ける場合もある。例えば、先ほどの希望退職制度の代わりに、53～55歳を対象とする年齢加算金制度を設けるケースである。このような制度には、ネクストステージ支援制度やセカンドキャリア支援制度などの名称が付けられることもある。
　会計基準では、年齢加算金は、当該年齢要件を満たすことが合理的に予測できる場合にのみ、ＰＢＯの算定基礎となる退職給付見込額の見積りに含めるとされている。会計基準では単に「年齢加算金」とのみ規定されており、早期退職を促す趣旨の年齢加算金が含まれるかについては明示されていない。含まれると仮定すると、先ほどの例では53～55歳の退職率が変化する可能性はあるものの、現行の退職率をそのまま使用する、あるいは一定の補整を行うことで合理的な予測が可能なケースが多く、通常退職金と併せてＰＢＯを見積もることになる。
　退職給付水準の改訂等によりＰＢＯが増加した場合、この増加分は過去勤務費用と呼ばれる。当該新設により生じたＰＢＯの増加も、過去勤務費用として処理される。過去勤務費用の費用処理は数理計算上の差異と概ね同様であるが、その金額が重要であると認められる場合には、特別損益として処理することも可能である。
　一方、ＰＢＯを合理的に予測できない場合や、退職給付としての性格を有しないと判断される場合には、見積ではなく実際の支払額に基づいて費用処理を行うことになる。また、経常費用とするか特別費用とするかについても、費用の性質に応じて判断されることとなる。会計監査を受ける企業においては、監査法人との事前協議が重要である。

　2026年1月23日、厚生労働省より2026年度の国民年金額の改定が前年度＋1.9％と公表された（以下、公表情報）。年金受給中であれば改定を実感できるが、受給前の現役労働者は実感が難しい。
　公表情報の国民年金額（満額）は次のとおり。

• 2025年度（月額）69,308円
• 2026年度（月額）70,608円

　国民年金は全国民共通の制度である。保険料は20～60歳の480月納付し、上記満額は480月の金額である。未納月があるとその分を受け取ることができず、例えば、学生の24月の未納（免除）期間があるとき、受取額は上記70,608円をもとにすれば、456月/480月の67,078円となる。
　このように直近の満額を目安とすることも有用であるが、以下では改定ルールと財政検証の予測を解説する。

２．新規裁定者の改定ルール

　現役労働者ではなく新規裁定者という用語を以下使う。新規裁定者とは67歳以下の方である。
　新規裁定者の年金額は、原則として社会全体の額面賃金の伸びどおり改定されていくと考えて差し支えない。通常、伸びはプラスであるがマイナスのときは、マイナス改定され、年金額が減ることになる。
　ただし、少子高齢化に対応して給付額を抑制するマクロ経済スライドが現在適用されている。マクロ経済スライドは、次の２要素に基づいて、スライド調整率を設定し、プラス改定分を限度に改定率から控除する。

• 公的年金被保険者数の変動：制度の支え手が減ると年金額減
• 平均余命の伸び：長寿化により年金額減（0.3％固定値）

　以上が改定ルールの最小限の知識であり、以下は気になる人向けである。読み飛ばしても次章以降を理解できる。
　新規裁定者の改定は、次のように名目手取り賃金変動率により改定と説明されることが多い。

　本式は、国民年金法第27条の２を分かりやすく式にしたものであり、条文を踏まえ前述の「額面賃金の伸びどおり改定」と考えて差し支えない理由は次の３つである。
　①賃金データは額面ベースである厚生年金保険の被保険者に係る標準報酬平均額であるため
　②可処分所得割合変化率とあるが厚生年金保険法の規定による保険料率に限定したものであり、保険料率の引き上げは2017年度に完了しており2021年度以降変化ゼロにより「手取り」の変動率の意味はもう無いため
　③長期的にみれば「２～４年度前」「前年」のずれはなく、単年ごとの賃金の伸びの積み重ねと考えることができるため

３．これまでの年金額の推移

　【図１】は新規裁定者の国民年金額の推移である。

【図１】新規裁定者の国民年金額の推移

　現在の年金制度は2004年度に始まり、2004年度の国民年金の満額を法令で年額780,900円と定め、以後改定されてきた。
　近年は年金額の上昇が目立つが、これは賃上げのためである。賃上げは実感のある新規裁定者も多いであろう。一方、その前の年金額がほぼ横ばいなのは賃上げがほぼなかったためである。
　なお、【図１】の灰色線は現在では関係ないので参考であるが、灰色線が黒線を上回っている期間は灰色線の年金額であった。2004年度より前の年金制度からの移行による関係であるが、移行に期間を要したのはデフレ経済により黒線が灰色線を上回るのが想定よりも遅れたためである。

４．今後の年金額の予測

　【図２】は新規裁定者の国民年金額の将来予測（名目額）である。名目額は、受け取る額そのものである。物価変動率で2024年度に割り戻した実質額の見せ方もあるが名目額としている。

【図２】新規裁定者の国民年金額の将来予測（名目額）

　予測の前提は、2024年財政検証のオプション試算「適用拡大②（約200万人）＋マクロ経済スライドの調整期間の一致（過去30年投影ケース、出生中位、死亡中位、外国人の入国超過数16.4万人）」である。この過去30年投影ケースは、長期的な賃金の伸びを1.3％（インフレ0.8％に対する0.5％の賃上げ）と設定しており、試算ではマクロ経済スライドの調整終了年度は2037年度である。
　新規裁定者は実際に年金を受給していないので改定の実感がないが、受け取るまでの期間に改定により年金額の価値を保つ仕組みがあるのがポイントである。
　参考に実質額は【図３】となる。（インフレ0.8％に対する0.5％の賃上げ）のインフレを除いた0.5％で改定していくことに同じであり、マクロ経済スライド調整期間はグラフが下がっている。

【図３】新規裁定者の国民年金額の将来予測（実質額）

　106万円の壁とは、短時間労働者が国民年金の第２号被保険者（厚生年金保険の被保険者。以下、第２号被保険者）になる要件の１つである。第２号被保険者の保険料は、事業主と労働者とで半分ずつ負担するが、他は事業主が保険料を負担することはない。
　加入年齢にある国民は、原則、国民年金に加入することとなっており、第２号被保険者か否かで異なる特徴があるため、106万円の壁を意識して行動する傾向にある。
　【図１】は第２号被保険者と106万の壁の関係である。

【図１】第２号被保険者と106万の壁の関係

　50人超の法人に勤務する場合、正社員や週労働が正社員の3/4（30時間が一般的）以上のパートは、第２号被保険者となる。
　週労働30時間未満を以下前提として、以下の①かつ②（【図１】左図の右上）を満たすと原則として第２号被保険者になる。

　① 週労働20時間以上　（【図１】横軸）
　② 収入月額8.8万円（年収106万円相当）以上　（【図１】縦軸）

　この②がいわゆる106万円の壁である。
　反対に①または②を満たさない場合（【図１】左図の右上以外）、あるいは50人以下の法人に勤務する短時間労働者は、原則として第２号被保険者にはならない。
　【図１】の「非２号」は、国民年金の第１号被保険者または第３号被保険者（以下、第１号被保険者、第３号被保険者）であるが、後記２での段階的な解説を目指し、ここでは「非２号」としている。
　法令上は①かつ②であるが、事業主や個人が月次で判定し第２号被保険者の出入りをするわけではなく、実務上は、雇用契約に従い①かつ②を満たす見込みの従業員について事業主が雇用時に第２号被保険者の届出をし、雇用契約に変更がない限りは第２号被保険者であり続ける。
　当初は②を満たさない見込みであったが、想定より働くことになり①かつ②を満たす場合は第２号被保険者としなければならない。
　このように106万円の壁は、第２号被保険者の最たる要件の１つであり、よく目や耳にする用語となっている。 
　改正法では第２号被保険者の適用拡大が柱の１つとされ、2025年6月から３年以内に106万円の壁は撤廃となる。また、50人の規模要件が段階的に引き下げられ2035年には撤廃となる。両者の撤廃により【図１】は【図２】となる。

【図２】106万円の壁撤廃、規模要件撤廃後の【図１】

　撤廃により第２号被保険者となる基準は週労働20時間以上に今後集約されていく。
　一見、106万円の壁撤廃の社会的影響は大きいように思うかもしれないが、106万円を週20時間（年960時間）で時給換算すると1,104円であり、最低賃金の上昇を踏まえると週20時間以上であれば106万円の壁を自然に超える可能性が高く、影響は限定的である。
　影響の大きさでいえば、規模要件の撤廃の方が大きい。

２．130万円の壁とは

　130万円の壁とは、第２号被保険者の配偶者が被扶養者となる収入要件である。
　制度当初、一般的であった専業主婦モデルで説明すると、以下①～③を満たす場合、妻は第３号被保険者となり保険料の負担はない。

　①夫は、第２号被保険者
　②妻は、第２号被保険者ではない
　③妻は、年収130万円で被扶養

　③がいわゆる130万円の壁であり、②は前記１の話であり、２つの壁が組み合わさる話となる。
　第３号被保険者は、専業主婦モデルを考慮した特別な対応である。通常は、第２号被保険者でなければ、第１号被保険者となり自身で保険料を負担するが、上記の要件を満たす場合は、第３号被保険者となる。保険料負担なく保険の恩恵を得られるため、妻は２つの壁を超えないように就業調整する傾向にある。
　【図３】は第３号を前提とした130万円の壁の関係である。【図３】の「３号」の部分は第２号被保険者の配偶者でなければ「１号」であるが、「３号」を前提とし、妻が就業調整する目線とする。

【図３】３号を前提とした130万円の壁の関係（改正法前）

　【図３】の左図、妻が50人超の法人に勤務する場合で週労働20時間未満の場合、130万円の壁を超えて扶養が外れないように就業調整する傾向にある。また週労働20～30時間の場合、106万円の壁を超えて第２号被保険者とならないように就業調整する傾向にある。
　【図３】の右図、妻が50人以下の法人に勤務する場合、妻が気を付けるのは130万円の壁のみとなる。
　改正法後は【図４】となる。

【図４】130万円の壁の関係（改正法後）

　妻が②かつ③を満たすには、週労働を20時間未満とし、130万円の壁を超えないようにしなければならなくなった。

３．130万円の壁の撤廃・調整の可能性

　仮に130万円の壁の高さを下げたり、上げたりすることを考える。
　極端に下げ、扶養をなくすことを撤廃と呼ぶと【図５】となり、第３号被保険者を廃止し、第１号被保険者になることを意味する。

【図５】仮に130万円の壁が撤廃された場合

　現行では、無・低所得の妻の保険料を制度全体で支える考えにより負担なしとなっているが、第１号被保険者になると本人負担となる。無・低所得の妻に対して厳しいようにも思えるが、就業調整の問題の他、次のような第３号被保険者の廃止に賛成の声は以前からある。

• 自営業者や農業者など第１号被保険者の妻は第３号被保険者ではなく不公平
• 共働き世帯の増加に伴い、同じ国民年金給付に対して保険料負担が異なるのは不公平
• 妻が第１号被保険者となっても保険料を夫が支払い、夫の社会保険料控除とすることができる

　続いて撤廃とまではいかずとも壁を下げる場合、結局どこかで線引きすることとなり、壁は残ることとなる。
　一方、壁の高さを上げることについては、従前130万円には一時的な残業代を含めていたが、2026年4月より社会通念上妥当な範囲内においては一時的な残業代を含めないこととなった。この政策は、壁を上げることにより就業調整を解消しようとするものである。
　では極端に壁の高さを上げると就業調整が解消するかというと高くなった分、働こうとしても第２号被保険者となる週労働20時間があるため限界がある。
　現状としては改正法による第２号被保険者の適用拡大により130万円の壁が関係するのは第２号被保険者の配偶者で週労働20時間未満の者と人数が狭まっている。今後この方々の動向を踏まえつつ次期年金制度改正に向けて議論が活発化していくものと予想される。ただし、壁の高さ調整は容易ではないことから130万円の壁は当面、大きく変更される可能性は低いと考える。

　2026度の公的年金の改定率は、次のとおりである。

• 【基礎】：＋1.9％
• 【比例】：＋2.0％

　【基礎】と【比例】で改定率に差が生じている点について、公表資料では次のように説明されている（原文ママ）。

　2026度の調整前の改定率は【図１】のとおり＋2.1％であり、ここから少子高齢化に対応して給付水準を抑制するため、マクロ経済スライドによる調整が現在行われている。【基礎】については▲0.2％の調整が行われる一方、【比例】については【基礎】の1/3に相当する調整緩和が適用される。この違いが、2026年度における【基礎】と【比例】の改定率の差となっている。

【図１】2026年度の改定

２．マクロ経済スライドの調整期間

　公的年金制度は、原則５年に1度、財政検証が実施される。財政検証では、検証時点からおおむね100年間を対象期間とし、主として次の２点が検証される。

• 積立金が長期的に均衡するか
• 現役時代の所得に対する年金額（所得代替率）が50％を下回らないか

　このうち、積立金の長期的な均衡を確保するための仕組みがマクロ経済スライドである。2024年財政検証において示されたマクロ経済スライドの調整終了年度は【表】のとおりである。

【表】2024年財政検証のマクロ経済スライドの調整終了年度

※調整しても【基礎】は2059年に積立金が枯渇、その後、所得代替率が50％を下回ってしまう

　国民年金と厚生年金の積立金は制度ごとに管理されており、【基礎】と【比例】それぞれについて調整終了年度が設定される。2024年財政検証では４つの経済前提ケースが示されており、上位のケースほど楽観的な前提となっている。上位２ケースでは、【比例】についてはマクロ経済スライドによる調整を行わなくても、積立金は100年間枯渇しないとされている。
　一方、調整を行わなければ100年以内に積立金が枯渇することを示したものが【図２】左図である。枯渇する左図を右図のように、いつまで調整をすれば積立金の均衡が確保されるかを財政検証では算定し、調整終了年度が【表】のように公表される。

【図２】マクロ経済スライドによる財政均衡（イメージ図）

３．調整終了年度の継続と今後の見通し

　マクロ経済スライドの調整終了年度は、機械的に自動決定されるものではなく、財政検証の結果を踏まえ、政府が総合的に勘案して決定する。
　2024年財政検証では、最も下位のケースを除けば、2026年度までで【比例】の調整は不要とされている。しかし今回、次期財政検証翌年度（2030年度予定）まで、調整率を1/3に緩和した上で調整を継続する措置が講じられた。
　ここで留意すべきは、【基礎】は全国民共通の年金であり、【基礎】の調整長期化は望ましくない。このため、2025年の年金制度改正では、【基礎】と【比例】の調整期間の見通しに著しい差異が生じ、【基礎】の給付水準が大きく低下すると見込まれる場合には、両者の調整期間を一致させることとなった。今回の【比例】の調整継続は、この調整期間一致との整合性も踏まえて決定したとも推察される。
　【図３】は調整期間の今後の見通しである。図の帯は調整期間を示している。

【図３】調整期間の今後の見通し

　社会情勢が2024年財政検証の「過去30年投影ケース」に沿って推移した場合、【基礎】と【比例】の調整期間の見通しには著しい差が生じる可能性がある。この場合、両者の調整期間を一致させる措置が講じられ、一致後の調整終了年度は、2024年財政検証におけるオプション試算で示された2036年度が一つの目安となる。
　一方、社会情勢が「成長型経済移行・継続ケース」に沿って推移した場合、【比例】は調整終了となる可能性がある。ただし、今回と同様に2034年財政検証に先送りし、【比例】の調整が再度継続される可能性も否定できない。
　調整率1/3の緩和措置は次期財政検証翌年度（2030年度予定）までの時限措置である。今回限りなのか、それとも今後も、緩和措置を組み合わせていくのか、2029年財政検証および2030年の年金制度改正における重要な注目点の１つである。

（１）強制適用事業所

Ａ．法人の事業所
　法人の事業所は、強制的に厚生年金適用事業所（以下、強制適用事業所）となる。したがって、当該被保険者となるべき従業員を使用している場合には、事業主は当該従業員について厚生年金保険の加入手続きを行わなければならない。
　
Ｂ．個人の事業所
　個人の事業所は、【表１】に示す要件を満たす場合に強制適用事業所となる。

【表１】個人事業所の適用拡大

（※１）従業員とは、正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの名称を問わず、フルタイムの４分の３以上働く人
（※２）2029年10月時点で既に存在している事業者は当分の間、対象外

　要件は、人数要件と業種要件の２つの要件がある。
　人数が５人未満である場合には、強制適用事業所とはならない。
　人数が５名以上の場合、業種による区別があり、厚生年金保険法第６条に定める17業種であれば、強制適用事業所となる。一方、17業種以外であれば、強制適用事業所とはならないが、2029年10月より業種による区別がなくなり、５名以上の場合、強制適用事業所となる。
　法定17業種は、【表２】のとおり。従前、17業種以外は、自営業色が強い、収入や雇用が不安定を理由に強制適用事業所としていなかったが、今般、制度の簡素化を重視し区分を廃止する方向となった。

【表２】法令17業種とそれ以外の例

（２）任意適用事業所
　強制適用事業所とはならない従業員５名未満の個人の事業所は、厚生年金適用事業所になれないわけではない。強制適用事業所以外の事業所の事業主は、厚生労働大臣の認可を受けて、任意に、適用事業所となることができる。

　
２．厚生年金保険の被保険者

（１）フルタイム労働者：当該被保険者

　原則として、厚生年金適用事業所に使用される70歳未満のフルタイム労働者は、当該被保険者となる。

（２）「週30時間以上」働くパート・アルバイト：当該被保険者

　原則として、厚生年金適用事業所に使用される70歳未満で、「週30時間以上」働くパート・アルバイトは、当該被保険者となる。
　「週30時間以上」の部分は厳密には、3/4基準と呼ばれる基準がある。3/4基準とは、１日または１週の所定労働時間および１カ月の所定労働日数がフルタイム労働者のおおむね3/4以上とする基準である。同一事業所において、例えば、フルタイムが１日８時間、週５日（週40時間）である場合、その3/4は週30時間となる。

（３）「週30時間未満」働くパート・アルバイト：除外あり

　3/4基準を満たさないパート・アルバイト（以下、短時間労働者）は、厚生年金適用事業所で働く場合であっても、【表３】のすべての要件を満たす場合には当該被保険者となるが、１つでも満たさない場合には当該被保険者としない。

【表３】短時間労働者の適用要件

（※１）残業代、賞与、勤務手当、臨時の手当は原則、含まない
（※２）従業員数はＡ＋Ｂの合計（現在の厚生年金保険の適用対象者）
　Ａ：フルタイムの従業員数
　Ｂ：フルタイムの3/4以上の従業員数（パート・アルバイトを含む）

　【表３】のとおり、短時間労働者に係る当該被保険者の適用範囲は、今後段階的に拡大していく。
　賃金要件については廃止されるが、月額88,000円は週20時間勤務の場合、時給換算で1,100円に相当し、最低賃金の上昇を踏まえると影響は限定的と考えられる。
　一方、社会的影響が大きいのは企業規模要件の引き下げである。従前は小規模企業においては、週20～30時間働く短時間労働者であっても当該被保険者とならなかったが、将来的には規模要件が撤廃され、学生や短期雇用を除き、週20時間以上働く者は当該被保険者となる。

　 
（４）短期雇用などの除外

　他に当該被保険者から除外する者として、以下のように雇用の安定性が低いとされる者については、当該被保険者としない。

• 日々雇い入れられる人
• ２カ月以内の期間を定めて使用される人
• 所在地が一定しない事業所に使用される人
• 季節的業務（４カ月以内）に使用される人
• 臨時的事業の事業所（６カ月以内）に使用される人

３．今後の厚生年金保険の適用範囲

　以上を踏まえると厚生年金保険の適用範囲は今後、シンプルになっていく。
　まず、法人の事業所に勤務する者は、短期雇用や学生を除き、週20時間以上働く者は当該被保険者となる。106万円の壁（≒月8.8万円×12）や企業規模要件を考えることが今後なくなっていく。
　また、常時５人以上の従業員を使用する個人の事業所で勤務する者も、法人の事業所と同じ取扱いである。法定17業種か否かを考えることが今後なくなっていく。
　一方、常時５人未満の従業員を使用する個人の事業所で勤務する者はこれまでと変わらない。
　同一の働き方であっても、当該被保険者となることで社会保険料負担が生じ、手取り額が減少する。このため、従来、小規模企業で週20～30時間勤務していた層が、労働時間を20時間未満に抑えるのか、あるいは５人未満の個人事業所へ就業先を移すのかといった行動が生じる可能性があり、その社会的影響が注目されるところである。

　最低積立基準額は、ＤＢにおける負債評価の１つである。ＤＢ（Defined Benefit）は、Benefit（給付）が規約にDefined（定義）されているが、その給付は退職して初めて確定する。この本来は退職しなければ確定しない給付を、一定の基準日において制度が終了したものと仮定し評価した額が最低積立基準額であり、「みなし受給権」として扱われている。
　最低積立基準額は、主に以下の場面で用いられる。

• 財政検証　例）非継続基準、積立上限額の算定要素
• 制度変更　例）給付減額の判定、ＤＢ分割時の按分比率、確定拠出年金への移換額
• 制度終了　例）積立金の分配基準

　いずれの場面においても、最低積立基準額の算定方法は共通である。

２．最低積立基準額の予定利率

　最低積立基準額は、現在価値に割り引くということをする。現在の100万円と１年後の100万円が等価値ではないためである。
　例えば、利率が１％の場合、現在の100万円は１年後には101万円となる。これは現在から将来への評価であるが、割り引きとはこの逆であり、１年後の100万円の現在価値は100÷1.01≒99万円となる。２年後の給付については、1.01で２回割り引くことになる。
　最低積立基準額の割り引きに用いる予定利率は、厚生労働大臣が定める率と決まっている。この率は、30年国債の応募者利回りの５年平均がベースとなっており、例年３月に告示される。
　【図】はこれまでの予定利率の推移である。足元、日銀の利上げに伴い上昇基調である。

【図】最低積立基準額の予定利率の推移^（注1）

　以上が予定利率であり、次に予定利率により割り引かれる給付について説明する。
　年金受給者については、１年後の給付を予定利率で１回割り引き、２年後の給付を予定利率で２回割り引く、というように割り引いていく。
　一方、加入者については、１号方式と２号方式があり、事業主はいずれの方式を採用するかを規約にあらかじめ定めることとなっている。
　１号方式は、加入者が標準的な年齢で退職したと仮定し、その退職時に支給される給付のうち現時点までの加入者期間にかかる分として定めた率を乗じて算出する方法である。標準的な年齢から現時点への割り引きに予定利率を使用する。
　２号方式は、加入者が現時点で退職したと仮定した場合の給付額（要支給額）に年齢に応じて定めた率を乗じて算出する方法である。加入者が年金受給の加入者期間要件を満たす場合には、年金の一時金換算に予定利率を使用するが、要件を満たしていない場合には一時金として予定利率を使用しない。
　２号方式において計算対象者が一時金のみである場合には、最低積立基準額は予定利率の影響を受けないが、このようなケースは例外的であるため、以下では予定利率の影響を受けるケースとする。

３．金利上昇による最低積立基準額の減少

　予定利率と最低積立基準の関係は、以下のとおりである。

• 予定利率の上昇　→　最低積立基準額の減少
• 予定利率の下降　→　最低積立基準額の増加

　予定利率が上昇すると、より大きく割り引かれるため、最低積立基準額は小さく評価される。一方、予定利率が下降すると割引効果が弱まり、最低積立基準額は増加する。
　足元では予定利率が上昇基調にあり、最低積立基準額は減少方向にある。この点は、事業主にとってはポジティブである。非継続基準のハードルが低下し、積立不足に伴う追加拠出に抵触しにくくなるためである。
　また、「みなし受給権」、すなわち従業員に対する債務が小さく評価されることは、ＤＢから確定拠出年金へ移行する際のコスト低下にもつながる。
　一方で、従業員の立場からみれば、「みなし受給権」が小さく評価されることはネガティブである。
　こうした利害調整の手段として、最低積立基準額の算定においては、厚生労働大臣が定める予定利率に対し、±0.5％の範囲内で率を加減することが認められている。
　このように、最低積立基準額に用いられる予定利率は、下降基調から上昇基調へと転じており、事業主にとってはポジティブである一方で従業員への配慮が必要となる場面も増えていくものと考えられる。

（注1）：財務省国債入札情報の国債の利回りより当社作成

　ＤＢでは将来の給付のために必要な掛金を計算し、拠出した掛金を積立金として運用する。掛金計算にあたって積立金の運用収益の長期の予測（以下、長期的期待収益率）に基づき予定利率を設定するが、以下のような関係がある。

• 運用期待大　→　予定利率大　→　掛金小
• 運用期待小　→　予定利率小　→　掛金大

　ただし、予定利率は厚生労働大臣が定める下限予定利率を下回ってはならない。下限を設ける目的は、「予定利率小→掛金大」による過大な掛金損金算入を防止するためである。下限予定利率は具体的には【図１】のとおり10年国債の応募者利回りの５年平均または１年平均のいずれか低い率に基づく。

【図１】下限予定利率の推移^（注1）

２．金利上昇⇒長期的期待収益率も引き上がるか

　株や債券は会社や政府の資金調達手段であり、投資家はその見返りを受け取ることになる。利上げにより資金調達のハードルが上がれば、その分、見返りも大きくなるので、一般的には金利上昇に伴い長期的期待収益率は上がると考えてよい。
　長期的期待収益率の設定方法の１例はビルディング・ブロック方式である。ビルディング・ブロック方式はリターン（期待収益率）をいくつかの構成要素に分解し、個々の要素（ブロック）に基づいて予測値をおいて積み上げ（ビルディング）を行う方式である。具体的には、各資産に共通するベース部分である無リスク資産の収益率に、各資産とのリスクプレミアムを足し合わせてリターンを推計する。
　ビルディング・ブロック方式のとき、利上げにより無リスク資産の収益率が上がれば、各資産のリターンは全体的に上がる。

 
３.金利上昇⇒ＤＢ掛金の予定利率も引き上がるか

（１）予定利率を引き上げる場合
　金利上昇によりＤＢ掛金の予定利率を引き上げるのは下記２点である。

• 下限予定利率に抵触する場合
• 長期的期待収益率の引き上げに伴い予定利率を引き上げる場合

　１点目について、下限予定利率は例年３月に告示され、2026年度の下限予定利率は2026年3月に告示される予定であり、0.6％と予想される。掛金の財政計算時に予定利率が下限予定利率を下回る先は予定利率を引き上げなければならない。足元、下限予定利率はまだ低いので該当する先は少ないと思われるが、予定利率を低く設定している先はいずれ抵触する可能性がある。
　２点目について、前記２のとおり金利上昇により長期的期待収益率の上昇を見込み、追随して予定利率を引き上げるパターンである。

（２）予定利率を維持する場合
　全体的な方向感としては金利上昇⇒長期的期待収益率の引き上げであるが、すべてが上記３（１）になるとは限らない。予定利率を維持する例として下記２点がある。

• 金利上昇⇒長期的期待収益率の引き上げに懸念
• 保守的な掛金設定

　１点目について、金利上昇局面では債券の利回りは上がるが債券価格は下がる。また、日銀の利上げは金融の引き締めであり、株式市場の下落となる可能性がある。金利上昇が長期的期待収益率に与える影響が限定的と考える事業主は長期的期待収益率を見直さず、予定利率を維持する。
　２点目について、予定利率を引き上げると掛金の減少となるため財政の健全性から保守的に予定利率を見直さない会社もある。

（３）予定利率を引き下げる場合
　場合によっては金利上昇により予定利率を引き下げることもある。金融の引き締めによる株式市場の下落を警戒し、運用リスクを下げ、予定利率を引き下げることも選択肢の１つである。

　このように必ずしも「金利上昇⇒ＤＢ掛金の予定利率引き上げ」というわけではない。

（注１）：財務省国債入札情報の国債の利回りより当社作成

（１）負担と給付

　国民年金の被保険者は第１～３号と３分類される。負担と給付の概要は【表１】のとおり。

【表１】国民年金の負担と給付

　国内在住者は、20歳で第１号被保険者となり、原則60歳まで自ら保険料を納付し、最大で12月×40年＝480月の納付となる。
　ただし、厚生年金の適用事業所で週20時間以上就労する場合は、第２号被保険者となり、厚生年金としてその月の報酬×18.3％が保険料の基本となる。保険料は会社が給与から控除して納付するが、18.3％の半分の9.15％を本人が、もう半分を会社が負担する。厚生年金は国民年金よりも加入期間が長く、20歳前の加入や60歳以降（最大70歳まで）の加入があり得る。
　そして第３号被保険者は保険料を負担しないが、納付したとみなす特殊な位置づけである。第３号被保険者の要件は、第２号被保険者の配偶者で配偶者の収入により生計を維持していることを前提とする。導入当初の想定は専業主婦（夫）である。
　国民年金の給付はいずれの被保険者も同じ算定式である。厚生年金は報酬に応じた比例部分と基礎部分からなり、基礎部分は国民年金と同じ算定式であり「保険料を納付した月数」は同じく最大480月である。よって、第２号被保険者であれば20～70歳の50年（600月）保険料を納付することになるが、基礎部分の給付額は480月として算定され、480月を超える分が増えるわけではない。

（２）給付水準の見通し（改正法を未考慮）

　2024年財政検証による給付水準の見通しは【表２】のとおり。2025年6月13日に成立した年金制度改正法（以下、改正法）を反映していない数字であるが、まずは反映していないものからご覧になっていただきたい。

【表２】2024年財政検証の給付水準（改正法を未考慮）

　所得代替率とは公的年金の給付水準を示す指標であり、現役男子の平均手取り収入額に対する年金額の比率であって、表中の「比例」は夫の厚生年金の比例部分、「基礎」は夫と専業主婦の２人分の基礎部分である。少子高齢化を反映したマクロ経済スライドによる給付水準の引き下げにより、調整期間中の所得代替率は低下していく。
　基礎部分は比例部分よりも所得代替率が低下する見通しであり、基礎部分の給付額を引き上げる方策の１つが納付期間の延長である。

２．延長45年の仕組み

（１）延長後の負担と給付

　2024年財政検証のオプション試算では納付期間延長として【表３】の前提が置かれた。

【表３】納付期間延長のオプション試算前提

　第１号被保険者は、現行60歳までの納付が65歳までに延長となる。60歳以降、人によっては就労しないなど経済的な事情があるが、現行の保険料免除の仕組みが60～64歳においても同様に適用される前提となっている。
　第２号被保険者であれば現行でも60～64歳で厚生年金として保険料を納付しており、追加納付は発生しないが、40～45年分が給付に反映することになる。
　第３号被保険者は、第３号としての期間が現行の60歳までから65歳までとなり、その期間が給付に反映することとなる。
　給付は「保険料を納付した月数」が現行の最大480月から60月（５年）増えた540月になり、給付額が最大540/480（＝45/40）倍となる。
　延長は段階的に実施され、最初の41年加入者（1971年度生まれ）が65歳になるのは2036年度、最初の45年加入者（1979年度生まれ）が65歳になるのは2044年度である。
　このように延長となった第１号被保険者には、負担増とはなるが給付が増え、第２・３号被保険者には、負担は変わらず給付増となる。

　
（２）延長後の給付水準の見通し（改正法を未考慮）

　【表４】はオプション試算の結果である。【表３】と同じく改正法を反映していない数字である。

【表４】2024年財政検証の給付水準（改正法を未考慮）

　【表４】より以下のことが分かる。

• 延長により現行より比例・基礎の所得代替率が改善
• 現行と【】内40年分を比較すると所得代替率は概ね同じであり年金財政への影響は限定的
• 国庫負担が増加

　このように延長は年金財政への影響は限定的でありながら給付水準の引き上げに寄与する。
　ただし、国庫負担が増加するため財源確保が問題となる。国民年金に係る財源の半分は国庫負担であり、延長者に係る分は最大45/40倍に負担が増加する。最初の45年加入者（1979年度生まれ）が90歳となる2069年度を目安に【表４】は2060・2070・2080年度の国庫負担を掲載した。ここで給付額は物価・賃金上昇にて改定されるため、【表４】の金額は現在の貨幣価値よりもその分高い金額となっている（後記【表５】も同じ）。

３．延長はあり得るか

（１）改正法（2025年6月13日成立）までの動き

　公的年金は財政検証の結果を踏まえ改正するのが通例である。2024年財政検証の結果は2024年7月3日の第16回社会保障審議会年金部会で公表されたが、部会での議論に先立ち、厚生労働省の年金局長は納付期間延長を次期年金制度改正で見送る旨を表明した。見送りの理由は主に次の２点である。

• 国民の理解を十分に得られず、改正全体の実行を困難にするおそれがある
• 前回2019年財政検証に比べ給付水準が改善しており、国民に追加負担を求めてまで給付を改善する必要性が乏しい

　早々の見送りにより【表４】のような2024年財政検証の結果を踏まえての議論がされなかった。納付期間延長は2014年以降オプション試算に含まれており、既に10年以上にわたり議論されてきた経緯があり、本来は2024年財政検証結果を踏まえて下記２点が論点となるはずであった。

• 国庫負担の財源問題
• 詳細な制度設計

　オプション試算では第３号被保険者も延長としているが、延長しないという考えもある。また40～45年分には国庫負担をあてないという考えもあり、実際に納付期間延長を実施するには制度設計を詳細に決める必要がある。
　見送りとなった納付期間延長であるが、改正法では附帯決議として次期財政検証にて検討することとされた。

（２）給付水準の見通し（改正法を考慮）

　【表５】は改正法を考慮した給付水準の見通しである。

【表５】年金制度改正法を反映した給付水準

　
　改正見込みには2024年財政検証のオプション試算の適用拡大（約200万人）の数字を使用している。調整一致と納付期間延長は同じくオプション試算の複数オプションを実施した数字である。
　実際の改正法は下記のとおりである。

　① 被用者保険の適用拡大等（対象者数：200万人）
　② 在職老齢年金制度の見直し
　③ 遺族年金の見通し
　④ 標準報酬月額上限の見直し
　⑤ 基礎部分の低下が見込まれる場合、マクロ経済スライド調整期間の一致

　②は所得代替率マイナス寄与、④はプラス寄与であるが両者はそこまで大きな効果ではなく、②と④で±ゼロ程度、③は寄与が軽微であるため、【表５】は改正法を考慮したものに近いと考えることができる。
　調整期間の一致なしの改正見込みでも基礎部分の所得代替率が上昇するが、調整期間の一致ありでは、比例部分の所得代替率が多少低下するものの基礎部分の所得代替率の上昇が大きく、全体（比例＋基礎）の所得代替率が上昇している。基礎部分の上昇は納付期間延長よりも大きいため、国庫負担の増額も大きくなっている。

（３）延長はあり得るか

　納付期間延長の実施に至るには

• そのような状況がくるか
• 国庫負担の財源問題を解決できるか

の２点を考える必要がある。
　【表５】の改正見込み（調整一致なし）にて改正前より基礎部分が改善しており、納付期間延長の必要性は以前より低下していると評価できる。そして基礎部分の低下に対しては既に法制化されたマクロ経済スライド調整期間の一致がまずは実施されると推測される。更なる基礎部分の底上げが必要となれば納付期間延長が候補であるが、調整期間の一致を図ってもなお必要な場面は相当の少子高齢化の進展や経済悪化のときであり、状況の可能性としては低い。
　国庫負担に関しては調整一致が法制化されたとはいえ財源確保できるかは別問題であり、財源調達を巡って所得再配分の議論となり、利害の対立から紛糾すると推測される。納付期間延長のため更なる国庫負担となると法制化に向けて厳しいものになると予想される。
　このように納付期間延長の実施は可能性としては低いものの、次期財政検証をはじめ今後とも継続的に検討されると予想され、今回の見送りの反省を踏まえれば論点を国民に丁寧に提示し、国民理解を醸成することが不可欠である。

　事業主はＤＢの開始時に標準掛金を算定する。その後、標準掛金を定期的、少なくとも５年ごとに再計算しなければならない。再計算の結果、新たな標準掛金のもとで財政上の不足が生じている場合、特別掛金を拠出しなければならない。

２．加入年齢方式における標準掛金

　標準掛金を算定するにあたって、事業主は財政方式を選択する。加入年齢方式は代表的な方式の１つであり、特定年齢による標準加入者を設定し、標準加入者にとって収支相等する標準掛金を求める。
特定年齢は会社により異なり、例えば、大卒入社を想定して22歳とする会社や、実際の平均入社年齢とする会社がある。
　ここで収支相等とは、収入（掛金）と支出（給付）が現価ベースで均衡することである。
　【図１】にその収支構造の一例を示す。

【図１】収支構造の一例（現価ベース）

　横軸を年齢（特定年齢22歳～定年60歳）で、縦軸は現価ベースの金額を示している。
　上方の棒グラフは年齢ごとの掛金額の期待値、下方は給付額の期待値を示している。掛金は期初１回払いで給与月額に対して１（100％）を基準としており、グラフが右下がりなのは退職していき掛金額の期待値が下がっていくためである。給付額の期待値は定年時の発生見込みが大きくなっている。期待値は退職率や昇給率といった前提を置いて計算し、前提によって棒グラフの形状に違いが出てくる。
　グラフは現価ベースであり、22歳に時間価値を揃えている。ＤＢでは積立金の運用見込みに予定利率を設定する。22歳の掛金額100は将来も100の価値ではない。予定利率が１％のとき１年後の価値は100に1.01を掛けて101、２年後は1.01を２回掛けて約102となる。現価とはこの逆で１年後100の現価は1.01で割って約99、２年後100の現価は1.01で２回割って約98となる。
　収支相等を考えると下記のとおり掛金率0.74のとき均衡し標準掛金（率）が求まる。

• 収入合計：174　　←掛金率0.74のとき　174×0.74≒129
• 支出合計：▲129

３．標準掛金と特別掛金との前提の違いおよび特別掛金の設定過程

　加入年齢方式による標準掛金の前提は、そのときの実際の人員や積立金を考慮しない一方、特別掛金は考慮する。
　特別掛金の設定過程は下記のとおり。

　（１）財政再計算により新しい標準掛金を算定
　（２）新しい標準掛金に基づき数理債務を算定（実際の人員からの債務）
　（３）数理債務と積立金を比較し、過去勤務債務の有無を把握
　（４）過去勤務債務があれば特別掛金を設定
　過去に特別掛金の設定はなく、また別途積立金はないものとする。

　（１）は前記２の標準掛金の算定である。登場するのは標準加入者であり、実際の加入者が個々に登場はしない。
　（２）では実際の加入者および待期者や受給者が登場する。数理債務は次式のとおりで、計算基準日の実際の加入者等に対して、個々に計算する。
　数理債務 ＝ ①通常予測給付現価 － ②標準掛金収入現価
　（３）では積立金が登場する。数理債務は、将来支払う給付と将来入ってくる掛金の差を現在の債務＝現在あると望ましい積立金と考える。数理債務＞積立金と債務超過の場合、超過額を「過去勤務債務」といい、（４）特別掛金を設定することとなる。
　このように加入年齢方式において標準掛金と特別掛金は目的が異なり、特別掛金は標準掛金を補足する関係にある。
　最後に確認テストとして、
　「財政再計算により標準掛金率は従前よりも下がったのに、数理債務が増加し、過去勤務債務が発生することはあり得るだろうか。」
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　答えは「あり得る」。
　例えば、若年層の退職率が上昇した場合、年功序列の制度では若年層での相対的に低い給付が増え、一般に標準加入者に対する標準掛金率は下がるが、実際に今いる高齢加入者の給付現価は変わらず、高齢加入者の標準掛金収入現価が減ってしまうと数理債務は増加することとなる。
　なお、確認テスト文では積立金に触れていないが、標準掛金とは無関係に、積立金が不足していれば過去勤務債務は発生する。
　もっとも、制度に詳しくない者が「標準掛金率の低下＝財政健全」と単純に受け取り、過去勤務債務の発生に違和感を覚えるのは自然な反応である。その場合、今回の内容を解説することが求められる。